DEFINISI DAN PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia-SDM (human resourses-HR management) adalah sebuah proses dalam menangani pegawai,karyawan, buruh dan lainnya supaya kita dapat memperoleh hasil yang maksimal dalam pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut pada perusahaan atau sebuah organisasi yang dinaunginya.
Menurut A.F. Stoner, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Menurut Robert L. Mathis-John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan system-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organnisasioanal.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsure penunjang organisasi, dan dapat pula diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
Karena potensi merupakan suatu asset dan sangat berfungsi sebagai madal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujutkan sebagai menjadi potensi yang nyata baik secara fisik maupun non-fisik untuk dapat mewujutkan eksistensi di dalam organisasi tersebut. (Nawawi, 2000).
Organisasi-organisasi yang masih kecil maupun yang bersifat tradisional biasanya focus terhadap Sumber Daya Manusia belum dijalankan atau dilaksanakan secara efektif. Karena organisasi-organisasi tersebut lebih memilih focus terhadap fungsi-fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang biasanya selalu berorientasi dalam jangka pendek.
Dalam mengelola sumber daya manusia di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya manusianya.
Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia sumber daya manusia bagi departemen lainnya.

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya memiliki beberapa fungsi-fungsi. Dimana fungsi-fungsi tersebut saling terkait satu sama lain, dan aktivitas-aktivitas yang dijalankan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia yang sangat cocok dengan fungsi-fungsi yang dimilikinya, yang bertujuan dengan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelanyanan.
Fungsi perencanaan (planning) merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang dinilai esensial. Karena menyangkut rencana pengelolaan sumber daya manusia organisasi baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang yang berkaitan dengan operasionalisai organisasi dan kelancaran kerja yang ada didalamnya.
Fungsi pengadaan (procurement), perencanaan adalah suatu proses untuk penentuan rencana atau program kegiatan. Ini merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia didalam suatu usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi yang tepat, baik dan benar .
Fungsi Pengembangan (development) funsi ini berkaitan sangat erat dalam peningkatan keterampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap sumber daya manusia yang ada. Dan juga dilakukan dalam bentuk suatu pengembangan diri untuk semua para karyawan yang berprestasi maupun yang kurang berprestasi.
Fungsi Pemeliharaan (maintenance) fungsi ini berkaitan dengan upaya dalam mempertahankan kemauan dan kemampuan minat kerja karyawan yang dilakukan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja.
Fungsi Penggunaan (use) fungsi ini lebih menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan. Selain itu, fungsi ini berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah berhenti bekerja, baik yang sementara atau permanen maupun akibat pemutusan hubungan kerja sepihak yang dilakukan perusahaan dan organisasi baik yang besar maupun yang kecil.

Penerapan manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efesien, selain bermanfaat bagi perusahaan, juga memberikan dampak positif terhadap para karyawan/pegawai, antara lain :

1. Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam berkerja.
2. Pekerja memperoleh jaminan keselamatan, keamanan dan kesehatan kerja.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia yang dapat memungkinkan dan dapat mempermudah pekerja memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia memungkinkan pekerja memperoleh penilaian karya yang obyektif.
5. Para pekerja melalui Manajemen Sumber Daya Manusia akan memperoleh upah/gaji dan pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak.
6. Manajemen Sumber Daya Manusia menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja yang menyenangkan (Nawawi, 2000).


Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
A. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan (forecast) terhadap pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Untuk memperoleh pegawai/karyawan yang tepat, baik secara kualitas maupun secara kuantitas. Maka diperlukan adanya pengetahuaan yang tantang sumber-sumber tenaga kerja. Bagi instansi atau perusahaan yang sudah berjalan, bila ada lowongan pekerjaan yang mendapatkan karyawan (personalia) dari sumber intern.

B. Rekrutmen tenaga kerja (Recruitment)

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon-calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja yang baru untuk memenuhi dan mengisi kebutuhan sumber daya manusia pada suatu oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini sangat diperlukanya analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan juga spesifikasi pekerjaan (job specification).
a. Deskripsi pekerjaan (job description)
Merupakan penjelasan tentang suatu jabatan beserta dengan tugas-tugasnya, kewajibannya, wewenangnya dan sebagainya.
b. Spesifikasi pekerjaan (job specification)
Merupakan informasi tentang persyaratan yang diperlukan bagi setiap karyawan agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik dan benar.

c. Seleksi tenaga kerja (Selection)
Seleksi tenaga kerja adalah proses pemilihan orang-orang yang memilikikualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah organisasi. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup, cv, curriculum vittae milik pelamar kerja. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja (interview) dan proses seleksi lainnya. Mengapa dilakukannya penyeleksian tenaga kerja (karyawan)? Karena, suatu perusahaan atau organisasi tidak memiliki karyawan-karyawan yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mancapai keberhasilan.

2. Pelatihan dan Pengembangan karyawan
Pelatihan atau pengembangan adalah suatu kegiatan dari sebuah perusahaan atau instansi yang maksudnya adalah agar dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawainya. Sesuai dengan yang diinginkan dari perusahaan atau instansi yang bersangkutan.
Dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan dari para pegawai memang memerlukan pengorbanan yang tidak kecil, namun hasil yang diperoleh tentu jauh lebih besar daripada pengorbanan tersebut.
Dalam pelatihan tersebut ada beberapa sasaran utama yang ingin dicapai dari perusahaan atau instansi, yang karenanya memungkinkan sasaran lain akan dapat dicapai pula. Adapun keuntungan yang bisa diperoleh setelah sasaran tersebut dapat dicapai yaitu sebagai berikut: pengurangan pengawasan, peningkatan rasa harga diri, peningkatan kerja sama antara pegawai dan sebagainya.
Selain keuntungan yang dapat diperoleh dengan dilaksanakannya pelatihan perlu diketahui efek samping yang mungkin timbul, antara lain; hilangnya sebagian waktu yang produktif, biaya yang terlalu tinggi dan sebagainya.
Dalam usaha melakukan pelatihan ada dua cara, yaitu melaksanakan sebelum penempatan dan/atau sesudah penempatan.
Dalam pelaksanaan pelatihan tidak ada ketentuan secara mutlak mana yang lebih baik antara melaksanakan pelatihan sendiri atau menyerahkannya kepada pihak ketiga. Semua itu tergantung kepada situasi, kondisi serta tujuan masing-masing.
Dalam memilih peserta pelatihan hendaknya didasarkan pada kondisi dari pegawainya.
Dan dalam proses pelatihan, suatu metode yang tepat misalnya akan percuma jika instrukturnya tidak menyampaikan pelajaran-pelajaran dengan baik kepada mereka yang diajar. Oleh karena itu, dalam penyelenggaraan pelatihan kita harus berhati-hati memilih instruktur.
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi (imbalan) dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection)
Kompensasi (imbalan) adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Jenis-jenis Kompensasi (imbalan) yaitu :
a. Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan/pegawai, yang biasanya berupa upah atau gaji (imbalan).
1. Upah merupakan sebuah imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan kepada jumlah waktu kerja seorang karyawan/pegawai.
2. Gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jam kerja.

b. Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individu, tim, atau organisasional.

c. Tunjangan merupakan sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagiandari keanggotaan organisasional.

HUBUNGAN KARYAWAN

Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan

Keselamatan

Keselamatan merupakan suatu keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental, dan emosional. Pada saat ini sudah banyak karyawan mengharapkan perusahaan ditempatnya berkerja memberikan lingkungan kerja yang aman, terjamin, dan sehat.
Tetapi, banyak pemberian kerja menganggap kecelakaan dan penyakit yang berhubungan dengan pekerjaan sebagai hasil kerja yang tidak diinginkan dan tidak dapat dihindarkan. Akan tetapi Negara-negara maju telah menggantinya dengan konsep-konsep pencegahan dan pengendalian untuk memperkecil atau meniadakan resiko di tempat kerja.
Dan di banyak Negara-negara berkembang selalu adanya persoalan yang timbul masalah keselamatan, kesehatan, dan keamanan dalam lingkungan pekerjaan.

Kesehatan

Masalah kesehatan karyawan sangat banyak dan beraneka ragam dan sangat sulit menghindarinya. Terutama pada penyalahgunaan obat-obatan (substance abuse) yaitu penggunaan obat-obatan terlarang atau penyalahgunaan obat-obatan, alcohol, atau obat-obatan lainnya yang telah diatur dalam undang-undang. Dengan banyak para karyawan, terutama karyawan yang masih muda sering mengkonsumsi ini. Sehingga perusahaan sulit mengatasi persoalan ini.
Program Bantuan Karyawan (EAP) merupakan salah satu metode yang digunakan organisasi sebagai respons yang berbasis luas terhadap persoalan-persoalan tentang kesehatan adalah program bantuan terhadap karyawan (employee assistance program-EAP), yang memberikan konseling dan bantuan lain untuk para karyawan yang memiliki berbagai masalah yaitu, masalah emosional, fisik, atau pun juga masalah-masalah pribadi yang lain.

Keamanan

Ketika para pemberi kerja menghadapi permasalahan yang berkenaan dengan kesehatan, keamanan, dan keselamatan pekerja, mereka memikirkan pengurangan kecelakaan di tempat kerja, peningkatan praktik-praktik keselamatan para pekerja, dan pengurangan risiko kesehatan ditempat kerja.
Dalam penyediaan keamanan untuk para karyawan telah menjadi lebih penting selama decade terakhir ini, survey terhadap professional keamanan di perusahaan menyebutkan delapan (8) persoalan keamanan yang utama di tempat kerja, adalah sebagai berikut :

1. Kekerasan di tempat kerja
2. Keamanan Internet
3. Pemulihan gangguan/bencana bisnis
4. Kejahatan kerah putih (white-collar crime)
5. Persoalan penyeleksian/penyaringan karyawan
6. Pencurian karyawan umum
7. Pelaksanaan bisnis yang tidak etis
8. Pencurian terhadap peranti keras maupun peranti lunak computer